Nieuwe aanpak bij burnout nodig

16 mei 2017 - Rutger van den Noort

Het was een willekeurige dag op mijn werk. Een van de inkomende emails was van een collega-manager uit Nederland. Ik werd geïnformeerd dat Kevin uit haar team overwerkt was. Het verzoek in de email was om dit door te sturen naar relevante mensen die met Kevin werkten zodat hij in absolute rust thuis kon werken aan zijn herstel. Zonder al te veel na te denken over culturele verschillen stuurde ik de email door naar mijn Amerikaanse team.

Het duurde slechts enkele minuten voordat ik de eerste vraag kreeg. De vraag van Victor verbaasde me het meeste: “Waar kan ik solliciteren op deze absentie?” Hij glimlachte erbij. Ik begreep hem in eerste instantie niet. Hij vervolgde: “Wat is er precies aan de hand met Kevin?” Ik legde hem uit dat er blijkbaar sprake was van een stresssituatie en dat het dan soms beter is voor het herstel dat er wat rust wordt genomen. Victor vroeg hoe lang dit dan duurde? Ik antwoordde dat dit waarschijnlijk enkele weken was, maar dat het misschien wel maanden kon duren voordat Kevin weer helemaal terug op zijn oude niveau was.

Lang weekend
Victor begon te glimlachen en liep weg met de woorden: “waarom neemt hij niet gewoon een lang weekend vrij?” Enkele minuten later kwam Sarah met eenzelfde vraag bij mijn desk staan en ik realiseerde me opeens dat ik de afgelopen jaren nog nooit in Amerika van een geval had gehoord waar mensen uitvielen door een burnout. En dat was precies het punt van de mensen uit mijn team. Tijdens een korte discussie met een vijftal bleek na wat doorvragen ook oprecht dat ze het overdreven vonden dat dit allemaal “maar zo kon in Nederland”. Ze vonden de Nederlandse wetgeving maar raar. Opnieuw werd voor Amerikanen bevestigd dat we in Europa maar een bunch of socialists zijn.

Beroepsziekte
Stress op het werk is beroepsziekte nummer één en zijn daardoor een groot maatschappelijk probleem. In de afgelopen jaren had zo’n 14% van de werkende Nederlanders verschijnselen van een burnout en dit leidde volgens berekeningen van TNO tot een kostenpost van 1.8 miljard euro. De gemiddelde hersteltijd binnen het huidige systeem is zes maanden, maar er is sprake van een grote spreiding.

Onderzoek
Uit internationaal onderzoek blijkt verder dat wereldwijd de stress toeneemt in het werkende bestaan. Er zijn echter grote nationale verschillen in het percentage werknemers dat uitvalt met een burnout. Zo is het algemeen bekend dat in Amerika arbeidsvoorwaardelijke regels anders zijn dan in Nederland. Er is bijna nooit sprake van een contract tussen werkgever en werknemer, waardoor er snel wederzijds afscheid van elkaar kan worden genomen (two weeks notice).

Ook kennen de meeste bedrijven een jaarlijks aantal vrije dagen waarbij ziekdagen ook als vrije dag worden gerekend. Ben je veel ziek, dan heb je weinig vakantie. De werkgever kan er namelijk ook niets aan doen dat jij ziek bent, dus waarom zou hij -en niet jij- ervoor betalen? Zonder al te veel in te gaan op alle specifieke regelingen is de algemene lijn dat issues rondom een individu primair door het individu moeten worden opgelost. In Nederland is een werkgever veel meer betrokken en ook verantwoordelijk voor een werknemer.

Verandering
Door dit voorval op mijn werk ben ik gaan nadenken over de eerlijkheid van het Nederlandse systeem rondom overspannenheid en ik ben tot de conclusie gekomen dat het tijd wordt om deze discussie (opnieuw) te openen. De reden is niet dat ik het Amerikaanse systeem verheerlijk. Het doel van deze discussie moet zijn om het herstel te versnellen en de financiële gevolgen op een eerlijker manier te verdelen tussen werkgever en werknemer. In dit artikel ga ik niet in op de fundamentele vraag of een burnout een ziekte is of het gevolg van een arbeidsconflict en ook ga ik niet verder in op de verschillende typen die er zijn. Tot slot wil ik het overspannen zijn niet bagatelliseren, uitvallen met een burnout is een verschrikking.

Burnout
Wanneer mensen overspannen worden is er in de meeste gevallen sprake van een langdurige periode van stress, waarbij op een gegeven moment er een druppel is die de emmer doet overlopen. Deze druppel is echter veelal niet de oorzaak. Dus als er tijdens een functioneringsgesprek nogmaals wordt benadrukt wat er verwacht wordt van een persoon en deze persoon dit voelt als het nog verder opvoeren van de druk, dan kan de druppel dit gesprek zijn. Terwijl de oorzaken waarschijnlijk organisatorisch van aard zijn.

Druk
De werving van collega’s kan te traag zijn waardoor er de werkdruk te hoog ligt. Er kan onzekerheid zijn over een reorganisatie waardoor er veel tijd wordt besteed aan zorgen maken in plaats van te werken. Of de werknemer zit gewoon niet op zijn plek. Er kunnen legio redenen zijn. Kortom: een burnout is als het ware een ultieme roep om aandacht om iets te veranderen aan een bestaande situatie. Het kan zo niet langer.

Werk
Het is eenzijdig dat een werknemer in zo’n situatie gewoon naar huis kan gaan zonder te helpen het probleem op te lossen. Het oplossen van het onderliggende probleem kan namelijk ook weer juist energie geven om door te gaan. Vanuit de andere zijde – de werkgever – moet er veel meer dan nu, een verplichting komen om alles te doen wat in de mogelijkheden ligt om het probleem op te lossen. Is het onderliggend issue dat er te weinig mensen zijn om het werk te doen en daardoor de werkdruk te hoog is, dan zouden er per ommegaande tijdelijke krachten moeten worden ingehuurd. Is het probleem dat de persoon niet op zijn plek zit, dan moet er een andere plek worden gevonden. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan volgt er op een nette manier ontslag. Is de leidinggevende niet geschikt voor de baan, dan zou deze moeten worden vervangen.

Nieuwe afspraken
Om dit systeem draaiende te krijgen, moeten er een aantal zaken veranderen. Allereerst moet de werknemer zo snel mogelijk terugkeren naar zijn werkplek om te helpen de situatie op te lossen. Er moet dus een financiële prikkel worden gelegd om dit voor elkaar te krijgen. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat een afkoelperiode van twee weken wordt geaccepteerd. Komt de werknemer daarna niet terug, dan wordt de salarisuitbetaling op 70% gezet van het normale loon. Genoeg om niet in armoede te belanden en te weinig om niet serieuze druk te geven om terug te keren. Vanuit de werkgever moet in deze afkoelperiode van twee weken worden vastgesteld wat er aan de hand is en het verplichte reintegratieplan (versneld) worden ontwikkeld. Hierbij wordt in de tweede week ook de werknemer in kwestie betrokken. De werkgever en werknemer beginnen gelijktijdig met de uitvoering van het reintegratieplan.

Implicaties
Uiteraard is het makkelijk om het onacceptabel te vinden dat een werknemer eigenlijk financieel gestraft gaat worden als zijn herstel niet goed verloopt. Van de andere kant is het net zo min eerlijk dat bij ieder conflict de werkgever op dit moment financieel aansprakelijk is. De werkgever is namelijk niet altijd de oorzaak van de stress. Sterker nog: in sommige gevallen wordt er zelfs ziek gemeld als chantagemiddel bij arbeidsconflicten. Daarnaast is het niet goedkoop om tijdelijke krachten in te huren tijdens de maanden van herstel van de werknemer. Naast het beperken van de financiële nadelen voor de werkgever zijn er natuurlijk ook nadelen. De verplichting om iets op te lossen lijkt makkelijk, maar kan grote gevolgen hebben. Wanneer iemand niet op zijn plek zit zal er via een escalatie op heel korte termijn een nieuwe baan moeten worden gevonden.

Verpakt probleem
Waar nu vaak een persoon met een burnout wordt gezien als een verpakt probleem dat tijdelijk buiten de organisatie wordt geplaatst, moet in de nieuwe situatie de casus juist binnen de werksituatie worden uitgepakt en opgelost. Voor de werknemer geeft dit ook grote voordelen. Het probleem wordt serieus aangepakt en de hersteltijd wordt verkort. Ook vindt geen enkele manager het leuk als er een overspannen iemand in zijn team zit. In de huidige situatie waarbij het probleem op de werknemer wordt geschoven en medisch wordt gemaakt, blijft de manager buiten schot. In de nieuwe situatie moet de manager onmiddellijk aan de bak en door de grote implicatie die het reïntegratieplan kan hebben zal er een preventief mechanisme gaan optreden dat de manager deze situatie wil voorkomen.

Het gaat economisch beter in Nederland. Er is ruimte voor salarisverhogingen. Het zou goed zijn als naast de primaire voorwaarden in de komende overleggen het thema van burnout op de agenda in de polder wordt gezet. De inzet is dat de financiële implicaties van een burnout eerlijker worden verdeeld, de werkgever gedwongen wordt om de oorzaken aan te pakken en het totaalsysteem sneller gaat draaien.

Uiteindelijk wordt niemand beter van een langdurige uitval.